PERSONAL BALANCE SCORECARD PADA KARYAWAN PTPN X BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DI SURABAYA

RINI SEPTYANA, 040912417 (2010) PERSONAL BALANCE SCORECARD PADA KARYAWAN PTPN X BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA DI SURABAYA. Skripsi thesis, UNIVERSITAS AIRLANGGA.

[img]
Preview
Text (ABSTRAK)
gdlhub-gdl-s1-2011-septyanari-15018-kkbkkb-k.pdf

Download (114kB) | Preview
[img] Text (FULLTEXT)
gdlhub-gdl-s1-2011-septyanari-13430-kkbkkb-p.pdf
Restricted to Registered users only

Download (2MB) | Request a copy
Official URL: http://lib.unair.ac.id

Abstract

Sumber daya manusia merupakan kekayaan yang paling berharga dari suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap perusahaan atau organisasi harus menerima kenyataan bahwa eksistensinya di masa depan akan sangat tergantung pada kecakapan dan efisiensi kerja dari sumber daya manusia yang berkualitas. Perlu adanya dorongan dan dukungan dari perusahaan agar karyawan mampu bekerja optimal dalam perusahaan. Organisasi dalam upaya mengembangkan eksistensinya memerlukan perencanaan yang berskala besar dan berorientasi pada masa depan sehingga diperlukan visi dalam organisasi sebagai acuan perkembangan organisasi. Menurut Hitt (2007:19) “vision is a picture of what the firms wants to be and in board terms, what it wants to ultimately achieve”. Sedangkan menurut Jogiyanto (205:67) definisi visi adalah “suatu konsep petunjuk tentang apa yang akan dilakukan oleh suatu organisasi dan ingin menjadi apa dimasa depan”. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa visi perusahaan merupakan “ambitious aspiration” tentang “what we want to become” berupa pernyataan tentang pandangan yang jauh,merupakan petunjuk atau arahan tentang apa yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan. Visi harus sederhana, praktis, realistik, memberikan tantangan dan diharapkan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Selain visi juga terdapat misi dalam organisasi, misi umumnya lebih memberikan gambaran yang jelas dibandingkan visi, umumnya misi memiliki empat syarat yaitu : measurable, understandable, relevant dan reliable. Menurut Hitt (2007:20) misi didefinisikan sebagai “ is a specific the business or the business in which the firm intends to compete and customer it intends to serve”. Sedangkan Jogiyanto 2005:64) “misi diartikan untuk apa perusahaan didirikan dan apa yang sekarang dilakukan perusahaan untuk pelanggannya”. Setiap organisasi selain memiliki visi dan misi juga memiliki strategi dalam tindakan operasionalnya sebagai pembeda dengan pesaing untuk tetap konsisten di dalam pasar dan memenangkan persaingan, strategi merupakan jantung dalam semua sistem manajemen, strategi berasal dari bahasa Yunani yang berarti kepemimpinan dalam ketentaraan dan berkembang menjadi manajemen dalam mengelola tentara. Salah satu konsep strategi baru yang berusaha menseleraskan visi, misi dan strategi perusahaan dengan visi, misi dan strategi karyawan atau individu adalah PS (Personal Scorecard). Personal Balance Scorecard mulai dikenalkan oleh Hubert Rampersad secara terperinci pada tahun 2006 sebagai penjabaran atas buku terdahulunya yaitu Total Performance Scorecard pada tahun 2003 yang diterbitkan oleh Tata McGraw-Hill. Dalam Personal Balance Scorecard mencakup misi, visi, peran kunci, faktor penentu keberhasilan, tujuan, tolok ukur kinerja, target, dan tindakan perbaikan pribadi. meliputi perbaikan bersinambung dari keterampilan dan perilaku pribadi, dengan fokus pada kesejahteraan dan keberhasilan pribadi dalam organisasi. Konsep ini hanya bekerja ketika didasarkan pada sebuah proses pengembangan strategi di mana misi dan visi pribadi dan organisasi, faktor penentu keberhasilan, tujuan,tolok ukur kinerja, proses belajar, dan perencanaan saling melengkapi. Elemen PBSC dibagi ke dalam beberapa perspektif. Semua perspektif ini sangat penting bagi pengembangan diri dan kesejahteraan diri, dan keberhasilan dalam organisasi. Keempat perspektif tersebut adalah Internal: kesehatan fisik dan keadaan mental, Eksternal: hubungan dengan keluarga, atasan, rekan kerja dan yang lainnya, Pengetahuan dan pembelajaran: keterampilan dan kemampuan pembelajaran dan Keuangan: stabilitas keuangan. Penelitian ini bertujuan mengkaji lebih lanjut bagaimana karyawan PTPN X Surabaya mampu mengembangkan diri dan mencapai kesejahteraan diri untuk menunjang keberhasilan dalam organisasi. Pencapaian keberhasilan dalam organisasi pada penelitian ini terkait dengan pencapaian kinerja perusahaan. Dalam pembahasan lebih lanjut akan dikaji bagaimana karyawan mengembangkan diri, mencapai kesejahteraan diri dan keberhasilan di organisasi berdasarkan empat perspektif yaitu Internal: kesehatan fisik dan keadaan mental, Eksternal: hubungan dengan keluarga, atasan, rekan kerja dan yang lainnya, Pengetahuan dan pembelajaran: keterampilan dan kemampuan pembelajaran dan Keuangan: stabilitas keuangan. Penelitian ini diberi judul Personal Balance Scorcard Pada Karyawan PTPN X Bagian Sumberdaya Manusia Di Surabaya. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kualitatif.Pendekatan ini digunakan untuk menggali lebih dalam apa yang dilakukan karyawan untuk mencapai empat perspektif tersebut. Pendekatan kualitatif dilakukan karena dalam konsep PBSC empat perspektif tersebut belum dirumuskan secara jelas dalam bentuk indikator – indikator. Hasil penelitian berdasarkan wawancara dengan informan penelitian yang diwakili dua model karyawan menunjukkan bahwa karyawan yang berhasil dalam karir adalah karyawan yang selaras dengan konsep Personal Balanced Scorescard baik dari perspektif internal, pertumbuhan dan pembelajaran, eksternal dan keuangan. Dan sebaliknya karyawan dengan prestasi biasa kurang selaran dengan konsep Personal Balanced Scorescard baik dari perspektif internal, pertumbuhan dan pembelajaran, eksternal dan keuangan. Upaya pertama karyawan untuk mengelola diri berdasarkan perspektif internal dengan cara mempunyai visi dan misi dalam bekerja dan dalam hidup, menghargai waktu kerja dalam arti tepat waktu dalam bekerja, menghargai waktu kerja, mempunyai waktu luang yang cukup untuk kegiatan olahraga, menjalin hubungan baik dengan atasan, rekan kerja dan orang – orang baru dan mempunyai strategi untuk menyelesaikan pekerjaan dan mengatasi stres. Upaya kedua karyawan untuk mengelola diri berdasarkan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran dengan cara mempunyai ketrampilan khusus sesuai bidang pekerjaan yang ada, menggunakan ketrampilan yang dimiliki secara positif di lingkungan kerja, mempunyai keinginan untuk terus belajar dan menambah pengalaman, memiliki tokoh atau bahan rujukan sebagai standar untuk menilai kemajuan diri, mempunyai cara menyalurkan hobby ke arah yang positif. Upaya ketiga karyawan untuk mengelola diriberdasarkan perspektif eksternal dengan cara mempunyai orientasi untuk membina kehidupan keluarga yang harmonis, menjadikan keluarga sebagai basis dari keberhasilan dan dukungan, menjalin hubungan dengan rekan atau kolega secara luas, menjaga hubungan baik dengan rekan atau kolega. Upaya keempat karyawan untuk mengelola diri berdasarkan perspektif keuangan dengan cara individu yang merencanakan keuangan keluarga, mampu mengatur keuangan keluarga,menyeimbangkan antara kebutuhan keluarga dengan keuangan yang dimiliki, melakukan posting anggaran sesuai dengan kebutuhan, menghargai bonus atau insentif dari perusahaan sebagai bentuk dukungan dan apresiasi perusahaan dan berusaha mencapai target perusahaan.

Item Type: Thesis (Skripsi)
Additional Information: KKB KK B 482/10 Sep p
Uncontrolled Keywords: PERSONNEL MANAGEMENT
Subjects: H Social Sciences > HF Commerce > HF5549-5549.5 Personnel management. Employment
Divisions: 04. Fakultas Ekonomi dan Bisnis > Manajemen
Creators:
CreatorsEmail
RINI SEPTYANA, 040912417UNSPECIFIED
Contributors:
ContributionNameEmail
ContributorNuri Herachwati, Dra. Ec, M.Si,UNSPECIFIED
Depositing User: Nn Sheli Erlangga Putri
Date Deposited: 11 Mar 2011 12:00
Last Modified: 03 Oct 2016 10:24
URI: http://repository.unair.ac.id/id/eprint/7386
Sosial Share:

Actions (login required)

View Item View Item