SRI KAMARIYAH, 090214692 M (2005) KEPERCAYAAN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI (ORGANIZATIONAL TRUST) ATAS TERJADINYA KONFLIK ORGANISASI (ORGANIZATIONAL CONFLICT) TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN DI UNIVERSITAS Dr. SOETOMO SURABAYA. Thesis thesis, UNIVERSITAS AIRLANGGA.

Preview	Text (ABSTRAK) gdlhub-gdl-s2-2006-kamariyahs-853-kkbkk-2-k.pdf Download (398kB) | Preview
Preview	Text (Fulltext) 35928.pdf Download (2MB) | Preview

Abstract

Universitas Dr. Soetomo (UNITOMO) merupakan salah satu universitas swasta terbesar di Surabaya. Sejak didirikan pada tahun 1981 oleh Yayasan Pendidikan Satya Tatpara Adhika, Universitas Dr. Soetomo terbukti mampu mengembangkan diri dari 5 Jurusan (di awal berdiri) menjadi 8 Fakultas dengan 15 Jurusan hanya dalam jangka waktu 14 tahun. Prestasi yang telah diraih, merupakan hasil kerja keras semua pihak yang terlibat yakni Yayasan, Rektorat, Dekan, Dosan, dan karyawan universitas/yayasan lainnya. Semua pihak merupakan satu tim yang saling mendukung kemampuan universitas mencapai tujuannya menjadi fasilitator sekaligus pelaku dalam mencerdaskan generasi bangsa (mahasiswa). Sebagai tim, tentunya dibutuhkan komitmen yang kuat dari pihak yang terlibat untuk menyatukan langkah mencapai tujuan tersebut. Beberapa tahun terakhir, terjadi konflik antara yayasan dan universitas yang mendorong keduanya mendirikan universitas saendiri sehingga sekarang terbentuk dua Universitas Dr. Soetomo yakni UNITOMO Pumpungan dan UNITOMO Semolowaru. Keduanya mengklaim bahwa masing-masing merupakan pihak sang sah secara hukum untuk melaksanakan kewajiban dan hak universitas. Konflik telah menciptakan dua kubu yang saling bertentangan tidak hanya ditingkat manajemen atas tapi juga ditingkat manajemen madya dan manajemen bawah. Konflik menurut Greenberg dan Baron (1997) hanya akan menggeser komitmen organisasi menjadi komitmen kelompok. Karyawan yang memihak pada satu kubu cenderung meningkatkan tendensi negatif pada pihak kelompok lawan, sehingga apapun yang dilakukan oleh pihak lain akan dipandang sebagai sebuah kegiatan yang akan menjatuhkan dan kelompok biasanya akan merespon dengan memperkuat komitmen kelompok untuk kemudian menyatukan langkah menghadapi kelompok lawan. Dalam organisasi selalu ada karyawan yang tidak mau terlibat dalam konflik kelompok, karyawan netral ini walaupun tidak terlibat langsung sebagai pelaku konflik, mereka akan mejadi imbas (impact). Merupakan kesulitan tersendiri bagi karyawan untuk memberikan komitmen terhadap oranisasi, karena organisasi telah memecah menjadi dua organisasi yang sama-sama mangklaim mejadi pengelola sah. Kalaupun mereka akan memutuskan untuk bergabung dengan salah satu pihak, komitmen juga tidak bhisa serta merta terbentuk dengan kuat, masalahnya kedua-duanya memiliki kans untuk memenangkan konflik. Jika bergabung dengan kubu Universitas Semolowaru, akankan mereka memenangkan konflik? Begitupun dengan Universitas Pumpungan, mereka juga belum tentu memenangkan konflik. Ketidakpercayaan ini akan melahirkan "komitmen mengambang" karyawan terhadap organisasi. Untuk meneliti pengaruh konflik dan kepercayaan terhadap komitmen, indikator yang digunakan berjumlah 19 yang terdiri dari: 1. Indikator konflik; untuk melihat apakah karyawan terbawa situasi konflik yang diciptakan oleh top manajemen ataukah tidak. Indikator tersebut disadur dari pendapat Forsyth (1999), yakni: 1) less interdependency, 2) less desire to win the respect of other, 3) interpersonal animosity yang besar, 4) unfriendly, 5) non-intimate, dan 6) un-involving 2. Indikator kepercayaan pada organisasi; melihat seberapa jauh kepercayaan karyawan terhadap organisasi, ada 6 indikator kepercayaan yakni: l) berani mengambil resiko, 2) mau bekerjasama, 3) memberikan informasi yang benar, 4) memperbolehkan organisasi metnpengaruhi diri karyawan, 5) menyerahkan resourcesnya kepada organisasi, dan 6) memiliki komitmen terhadap kemungkinan gagal akibat tindakan organisasi. 3. Indikator komitmen karyawan; mengukur pengaruh kedua variabel di atas terhadap komitmen karyawan dan kondisi karyawan setelah terjadinya konflik. Ada 7 indikator yakni: 1) memiliki rasa memiliki terhadap organisasi (sense of belonging to organization), 2) tertarik dan bergairah dalam melaksanakan tugas, 3) memiliki loyalitas dan tanggung jawab pada tugas dan organisasi, 4) yakin pada kemampuan manajemen mencapai tujua organisasi, 5) yakin dan menerima tujuan serta nilai organisasi, 6) berkeinginan membantu organisasi mencapai tujuannya, dan 7) berkeinginan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Untuk menganalisis pengaruh antar variabel penelitian, peneliti menggunakan sampel sejumlah 190 dengan tehnik proporisonal random sampling. Penggalian data menggunakan gabungan instrumen wawancara dan kuesioner. Data yang sudah dikumpulkan kemudian dianalisa dengan menggunakan software AMOS 4.0 dengan estimasi parameter Maximum Likelihood Estimation (MLE) melalui pengujian model Two-Step Approach. Dari analisis tersebut diketahui bahwa terdapat pengaruh dari variabel kepercayaan karyawan terhadap organisasi terhadap komitmen karyawan dengan nilai CR sebesar 2,497 dan probabilitas signifikansinya dengan probabilitas error sebesar 0,013 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Sedangkan konflik organisasi berpengaruh terhadap komitmen karyawan dengan nilai CR sebesar -2,275 dengan tingkat probabilitas signifikansi dan errorrya sebesar 0,023 lebih kecil dari taraf signifikansi sebesar 0,05. Sedangkan kondisi komitmen karyawan rata-rata pada tingkat 2, ini berarti bahwa karyawan memiliki komitmen yang rendah baik terhadap tugas maupun terhadap organisasi. Mengetahui bahwa komitmen karyawan berada ditingkat rendah, hendaknya top manajemen yang sedang berkonflik segera mengambil langkah konstruktif demi menjaga keutuhan organisasi dan terbentuknya komitmen yang tinggi dari karyawan, jika kondisi ini dibiarkan berlarut-larut tidak menutup kemungkinan organisasi akan kehilangan karyawan-karyawan berkualitas dan kehilangan calon mahasiswa potensialnya.

Actions (login required)

View Item