EDWIN SANTIOSO, 049314463
(1999)
ANALISIS PERBANDINGAN PRESTASI KERJA
ANTARA KARYAWAN YANG MENJALANI PROSES REKRUTMEN
DAN SELEKSI NORMAL DENGAN KARYAWAN HIJACKED
PADA PT. BANK 'C' KANTOR CABANG PUCANG-SURABAYA
PERIODE PENILAIAN 1994-1999.
Skripsi thesis, Universitas Airlangga.
Abstract
Sebagai salah sam aset terpenting dalam suatu organisasi, sumber daya manusia dengan segal a kemampuannya memegang peranan yang sangat vital b88i perkembangan sebuah bank dalam ketatnya tingkat persaingan usaba Untuk dapat memperoleh sumber daya manusia yang sesuai deogan kebutuhan operasionalnya, maka sebuah bank seperti juga organisasi bisnis lainnya melakukan kegiatan rekrutmen karyawan, yang diikuti proses seleksi, pelatihan, hin,gga. penempatan karyawan pada posisi yang dibutuhkan.
Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusianya, PT. Bank 'C' menggunakan berba,gai saluran rekrutmen yang tersedia untuk mengisi kekosongan posisi-posisi dalam organisasinya. Salah sam praktek rekrutmen yang dipilih oleh manajemen PT. Bank 'c' adalah menarik kandidat yang diinginkan dari perusahaan lain atau hijack. Manajemen PT. Bank 'C' mem.utuskan untuk melakukan kegiatan hijack untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang mendesak pada tatnm-tahun awal berdirinya lembaga peroankan tersebut, khususo.ya untuk meogisi posisi-posisi di tingleat manajerial meneJJ83h dan atas.
Untuk dapat menarik seorang kandidat yang telah bekeIja dan meryabat posisi manajerial dari bank atau lembaga keuangan non bank lainnya, manajemen PT. Bank 'C' memberikan penawaran posisi, imbalan jasa dan kemungkinan pengembangan karir yang lebih baik dari pada tempat keIja terdahulu seorang kandidat. Imbalan ini diberikan deogan pertimbangan mengaDlfnn8lam kedna belah pihak. baik manajemen PT. Bank 'C' maupun kandidat yang direkrut. Dengan adanya 'pengorbanan' yang lebih besar untuk merekrut secara hijack daripada proses rekrutmen dan seleksi normal, maka harapan manajemen PT. Bank 'C' adalah para karyawan hijacked ini dapat memberikan kontribusi yang lebih baik bagi organisasi daripada karyawan yang menjalani proses rekrutmen dan seleksi normal. Kontribusi tersebut berupa prestasi kerja dalam menjalanlc:an tugas operasional harlan tiap lcaryawan.
Walaupun dianggap menguntungkan organisasi, ek hijack tetap dipandang sebagai tindakan yang tidale etis dalam lingkungan usaha masyarakat, mengingat para karyawan hijacked telah 'dibesarlam' oleh tempat kerja mereka terdahulu. Tindakan ini sudah tentu merugikan organisasi lain yang kehilangan karyawannya terutama jika karyawan tersebut memegang posisi penting dal organisasi.
Untuk mengetahui sampai dimana para karyawan hijacked ini lebih baik daripada karyawan yang direkrut dan diseleksi secara no pada awa1 periode penilaian dan pencapaian tingkat prestasi kerja karyawan direkrut dan diseleksi secara nonnal terbadap karyawan hijacked, maka dalam pe elitian ini digunakan alat anaiisis berupa uji hipotesis selisih dna rata-rata deogan s el keeil sesoai jmnlah responden karyawan hijacked. Uji hipotesis ini diJakukan tuk mengetahui apakah seeara statistik karyawan hijacked berprestasi lebih baik secara signifikan dibandingkan karyawan yang menjalani proses rekrutrnen dan eleksi normal. Untuk itu digunakan data berupa laporan basil peniJaian prestasi kerja rutin yang dilakukan manajemen PT. Bank 'C' kantor cabang Pucang' Surabaya dengan metode penilaian management by objectives setisp enam bulan sekali pada tanggall April dan 1 Oktober sejak tahun 1994 hin.gga tahtm 1999. SeIsin itu juga digunakan kuesioner penilaian prestasi ketja yang dibuat penulis sebagai bahan pembanding.
Dengan menggtm.akan a. sebesar 5% dan tingkat degree of freedom yang memperbatikan perubahan jumlah sampel tisp periode penilaian prestasi kerja, maka basil dari penelitian ini memmjukkan bahwa prestasi kerja karyawan hijacked secara signifikan lebih baik daripada karyawan yang menjahmi proses rekrutmen dan seleksi normal selama periode penilaian 1110/94 (n = 8), 114195 (n = 15), dan periode penilaian 1110/95 sampai dengan 114197 (n = 18). Hal ini disebabkan oleh pengalaman kerja terdahulu karyawan hijacked di bidang yang sama dan faktor motivasi yang lebih baik dibandiogkan dengan karyawan yang direlaut dan diseh,ksi secara nonnal. Tetapi perbedaan prestasi kerja ini beraOgsur menipis, dan sejak periode penilaian 1110/97 tidak lagi terdapat perbedaan yang signiflkan diantara prestasi kerja keduannya sampai dengan periode 1999 (n = 18).
Untuk mencegah praktek hijack terulang dalam pengadaan karyawan dan memperbaiki kualitas karyawan yang direlaut oleh man~emen, maka man~emen sebaiknya lebih memperhatikan perencanaan somber daya manusia, memperbaiki pola relautmen, seleksi, dan metode pelatihan karyawao.
Actions (login required)
 |
View Item |
