Utari Tri Wardani, 090114638 M (2005) PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KONFLIK PERAN DAN KETIDAKJELASAN PERAN SERTA KINERJA KARYAWAN DI LINGKUNGAN DINAS PENDAPATAN KOTA BATAM. Thesis thesis, UNIVERSITAS AIRLANGGA.

Preview	Text (ABSTRAK) gdlhub-gdl-s2-2006-wardaniuta-1753-te3206.pdf Download (1MB) | Preview
Preview	Text (Fulltext) 35979.pdf Download (2MB) | Preview

Abstract

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai. Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang pimpinan, baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh bawahannya. Gaya kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Gaya Kepemimpinan yang menunjukkan secara langsung maupun tidak langsung tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yang mementingkan pelaksanaan proses pemberian wewenang, proses pengambilan keputusan dan proses komunikasi, yang kesemuanya merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe kepemimpinan. Bertolak dari arti pentingnya gaya kepemimpinan bagi organisasi dan bagaimana konflik peran dan ketidakjelasan peran mempengaruhi kinerja, maka penulis mencoba melakukan penelitian dengan judul " Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Konflik Peran dan Ketidakjelasan Peran serta Kinerja Karyawan di Lingkungan Dinas Pendapatan Kota Batam." Secara operasional ada 3 aspek penting yang dijadikan alat pengukur gaya kepemimpinan seorang pimpinan yatu : (1) proses pemberian wewenang, apakah secara otoriter atau demokratis yang cenderung mendelegasikan wewenang kepada orang lain, (2) proses pengambilan keputusan, apakah dilakukan sepihak atau mengikutsertakan stafnya, (3) proses komunikasi, apakah ada jalinan komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahannya. Konflik peran menunjukkan suatu level dimana seorang individu mengalami tuntutan dan komitmen peran yang tidak sinkron/sesuai. Konflik peran timbul pada seseorang (karyawan), jika tuntutan dari pihak lain yang saling bertentangan atau berbeda terhadap orang tersebut. Cherniss (1980) mengungkapkan sejumlah kondisi yang berpotensi terhadap timbulnya konflik antar rekan kerja yaitu : (1) perbedaaan nilai pribadi, (2) pendekatan dalam melihat permasalahan, (3) mengutamakan kepentingan pribadi dalam berkompetisi. Variable konflik peran diukur dengan instrument berskala 5 poin dari Rizzo, et.al. (1970), seperti "saya bekerja di bawah kebijakan dan aturan yang saling bertentangan," poin rendah menandakan tingkat konflik yang dihadapi karyawan tinggi. Ketidakjelasan peran menunjukkan kondisi dimana prioritas, pengharapan, dan criteria evaluasi tidak jelas bagi karyawan. Peran samar ini timbul jika seorang (karyawan) tidak tahu apa yang harus dilakukan, tidak jelas apa yang diharapkan dari padanya, serta tidak jelas apa kriteria dari suatu evaluasi atau suatu keputusan / kebijaksanaan. Variabel ketidakjelasan peran diukur dengan instrumen berskala 5 poin dari Rizzo et.al. (1970). Semua item dalam instrument disusun dalam kalimat yang bernada positif seprti "saya tahu dengan jelas apa yang diharapkan manajer dari saya." Penyusunan kalimat ini berlawanan dengan nada kalimat. Dengan membalikkan jawaban responden, skor yang rendah pada variable ini menandakan ketidakjelasan peran yang dihadapi karyawan rendah, sebaliknya skor tinggi, mencerminkan tingginya ketidakjelasan peran dalam pekerjaan yang dihadapi karyawan. Menurut Ikatan Akuntansi Indonesia (IAI) dalam Anita febryani dan Rahadian Zulfadin (2003:42), kinerja perusahaan dapat diukur dengan menganalisa dan mengevaluasi laporan keuangan. Informasi posisi keuangan dan kinerja keuangan di masa lalu seringkali digunakan sebagai dasar untuk memprediksi posisi keuangan dan kinerja di masa depan dan hal-hal lain yang langsung menarik perhatian pemakai seperti pembayaran dividen, upah, pergerakan harga sekuritas dan kemampuan perusahaan untuk memenuhi komitmennya ketika jatuh tempo. Penilaian kinerja menurut Mulyadi dalam Sucipto (2003:1-2) (1997, hal 419) adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas prilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi. Menurut Supardi (1989:69) Indikator penilaian kinerja adalah : (1) Kuantitas kerja, yaitu pecapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil pekerjaan yang dicapai karyawan dalam bekerja. Indikator ini dapat diukur melalui output atau hasil kerja yang dibandingkan dengan standar output yang ditetapkan perusahaan, dan tambahan jam kerja atau lembur yang diberikan kepada karyawan untuk memenuhi target produksi pekerjaan. (2) Kualitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi akurasi, ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan, mempergunakan dan memelihara alat-alat kerja, ketrampilan, dan kecakapan dalam bekerja. (3) Hubungan kerja, merupakan penilaian berdasarkan pada sikap dan kerjasama dengan karyawan lain, terhadap pimpinan atau atasan, terhadap pihak perusahaan dan kesediaan dalam menerima perubahan kerja. Dari kerangka konseptual disusun hipotesis sebagai berikut : (1) Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap konflik peran karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Batam. (2) Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap ketidakjelasan peran karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Batam. (3) Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Batam. (4) Ketidakjelasan peran mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Batam. (5) Konflik peran mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendapatan Kota Batam. Setelah diadakan penelitian dengan menggunakan metode sensus serta diuji dengan alat analisis SEM ( Structural Equation Model), yang instrumen penelitiannya bersifat valid dan reliabel terhadap variabel-variabel gaya kepemimpinan, konflik peran, ketidakjelasan peran dan kinerja, diperoleh hasil sebagai berikut : (1) variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap konflik peran (mendukung hipotesis 1). Hal ini berarti bahwa semakin baik, jelas dan makin diterimanya gaya kepemimpinan seseorang oleh anggota dalam suatu organisasi maka organisasi tersebut akan semakin terbebas dari konflik peran yang akan terjadi. Kepemimpinan seperti ini merupakan kepemimpinan yang bersifat efektif dalam mengatasi setiap konflik yang terjadi dan akan terjadi di masa yang akan datang., (2) variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh nonsignifikan terhadap ketidakjelasan peran (mendukung hipotesis 2), Hal ini berarti bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan dalam suatu organisasi ternyata tidak mampu mengatasi setiap ketidakjelasan peran yang terjadi dan akan terjadi dimasa yang akan datang, (3) variabel gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (mendukung hipotesis 3). Hal ini berarti bahwa bilamana semakin efektif dan efisien suatu kepemimpinan seseorang dalam suatu organisasi maka situasi dan kondisi organisasi tersebut akan semakin kondusif dan makin terbebas dari konflik-konflik yang terjadi dan akan terjadi, (4) variabel ketidakjelasan peran memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (mendukung hipotesis 4). Hal ini berarti bahwa bilamana tingkat ketidakjelasan peran yang terjadi dalam organisasi semakin dapat diturunkan maka berdampak terhadap semakin membaiknya kinerja karyawan. Sebaliknya bilamana tingkat ketidakjelasan peran yang terjadi dalam organisasi makin sulit untuk dibenahi atau diturunkan maka berdampak terhadap semakin memburuknya kinerja karyawan, (5) variabel konflik peran memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (mendukung hipotesis 5). Hal ini berarti bahwa bilamana tingkat konflik peran yang terjadi dalam organisasi semakin dapat diturunkan maka berdampak terhadap semakin membaiknya kinerja karyawan. Sebaliknya bilamana tingkat konflik peran yang terjadi dalam organisasi makin sulit untuk dibenahi atau diturunkan maka berdampak terhadap semakin memburuknya kinerja karyawan.

Actions (login required)

View Item